In jedem Unternehmen gibt es mit Mitarbeitern Streit, Stress und Trouble – aus den ganz unterschiedlichsten Gründen. Die richtige Lösung zu finden, ist meist eine Herkulesaufgabe für Chefs und Vorgesetzte – hier die Anleitung für die schwierigsten Fälle.
Der Mitarbeiter erfüllt die Erwartungen nicht
Das Problem: Ein Mitarbeiter erfüllt die Erwartungen (noch) nicht.
Der Stressfaktor: Die Kollegen werden unruhig, Bereichsleiter geraten unter Druck, weil sie den Kollegen verteidigen und rechtfertigen oder den Betreffenden in Zugzwang setzen müssen, um nicht selbst in Rechtfertigungszwang zu kommen.
Was tun?
Zielvorgaben verhandeln. Zielvorgaben verobjektivieren eine Arbeitsleistung, Arbeitsleistungen werden mess- und vergleichbar. Kritik an der Arbeitsleistung stellt sich entweder als korrekt heraus oder der Vorgesetzte kann sie widerlegen.
Was beachten?
Zielvorgaben sollten nicht den Charakter einer Strafe haben, getreu dem Motto: „Schaffst Du dies und das nicht, hat das Konsequenzen für Dich“. Im Idealfall ergänzen erreichte Vorgaben das Gehalt und sichern den eigenen Arbeitsplatz. Zielvorgaben sollten realistisch und „machbar“ sein. Bleiben sie unerreichbar, erreichen sie das Gegenteil von dem, was angestrebt ist: Sie demotivieren und bremsen, statt Ansporn und Chance zu sein. Zielvorgaben wirken zudem nur dann, wenn der Verpflichtete sie auch versteht und nachvollziehen kann.
Nichts ist demotivierender, als für „seine“ Ziele in eine Blackbox zu arbeiten – ohne die Hoffnung, rechtzeitig zu erfahren, ob man die Ziel erreicht oder nicht.
Die Kollegin fühlt sich im Vergleich schlecht(er) bezahlt
Das Problem: Mitarbeiterin A will mehr Geld, weil Mitarbeiter B mit einem vergleichbaren Job besser bezahlt wird.
Der Stressfaktor: Die ungleiche Bezahlung sorgt für Streit und Neid.
Was tun?
Vorgesetzte sollten sich tatsächlich erst einmal selbst hinterfragen, ob die ungleiche Bezahlung tatsächlich besteht und wenn ja, ob aus der eigenen Perspektive gerechtfertigt ist. Ist das nicht der Fall, sollten Vorgesetzte die Ungleichbehandlung beenden. Gibt es Gründe für eine Ungleichbehandlung, hilft nur das Gespräch mit der Kollegin.
Was beachten?
Ein solches Gespräch ist nur dann sinnvoll, wenn die Mitarbeiterin die Chance hat, ihre Sicht der Dinge darzulegen. Wenn sie sich gut vorbereitet, wird sie Argumente für eine Gehaltserhöhung vorbringen. Gute Mitarbeiter gewichten ihre Argumente und gute Führungskräfte stellen schnell fest, ob diejenige diese Gehaltserhöhung wert ist. Wenn man grundsätzlich zu einer Gehaltserhöhung bereit ist, kann man diese an Ziele und Vereinbarungen koppeln: Mehr Geld? Ja, aber nur, wenn die Mitarbeiterin eine definierte Leistung weiterhin erbringt oder verbessert.
Der Mitarbeiterin muss klar sein: Gehaltserhöhungen sind keine Belohnung für die Vergangenheit sind, sondern ein Deal für die Zukunft.
Stress zwischen Kollegen und Kolleginnen: So verhalten sich Chefs richtig
Ganz gleich, worum sich ein Konflikt zwischen Mitarbeitern dreht: Bestimmte Grundregeln bleiben immer gleich.
Grundregel 1: Den Konflikt nicht ignorieren
Die Hoffnung auf „Konflikte lösen die Beteiligten am besten selbst“ erfüllt sich in der Regel nicht. Vorgesetzte sprechen Konflikte am besten an und fordern die Beteiligten zu einer einvernehmlichen Lösung auf.
Grundregel 2: Neutral bleiben
Finden die Konfliktparteien keine Lösung, müssen Vorgesetzte eingreifen. Dabei bleiben sie neutral und hören sich beide Seiten an – und zwar in einem gemeinsamen Termin. Finden Gespräche mit Streithähnen getrennt statt, wird jeder immer das Gefühl haben, dass „der Andere“ den Chef auf seine Seite gezogen hat.
Grundregel 3: Den Konflikt nicht verharmlosen
Manche Unternehmer neigen dazu, Konflikte herunterzuspielen, um nicht eingreifen zu müssen. Tatsächlich aber werden Konflikte so nicht gelöst, sondern breiten sich noch schneller aus, ohne dass man als Chef noch einmal intervenieren kann.
Grundregel 4: Es ist der Konflikt der Mitarbeiter – nicht der des Chefs!
Chefs neigen dazu, Lösungen für Konflikte entwerfen zu wollen. Aber es ist oft nicht ihr Streit, sondern der von Mitarbeitern. Die Betroffenen sollen Vorschläge machen, wie der Streit beigelegt werden kann. Erst wenn das absolut nicht funktioniert, kann der Vorgesetzte vermitteln.
Die Kollegin fühlt sich falsch eingeschätzt und bewertet
Der Stressfaktor: Eine aus Sicht der Mitarbeiterin falsche Bewertung demotiviert die Kollegin, die Arbeitsleistung sinkt, es gibt weitere Konfliktpunkte. Das Problem: Eine Mitarbeiterin fühlt sich im Mitarbeitergespräch falsch eingeschätzt oder bewertet.
Was tun?
Auf die richtige Gewichtung und Wertschätzung im Mitarbeitergespräch kommt es an. Negatives kommt immer nach dem Positiven. Gute Chefs stellen gute Leistungen und Lob immer an den Anfang des Gespräches, bevor es um Probleme geht. So zeigt man Mitarbeitern: Ich weiß, dass Du gut bist, aber trotzdem gibt es Verbesserungsbedarf. Wichtig ist das Gleichgewicht zwischen Lob und Kritik, damit die Mitarbeiterin motiviert bleibt.
Was beachten?
Wer als Chef Kritik übt, will die Mitarbeiterin ja besser machen. Diese Erkenntnis muss der Vorgesetzte auch der Mitarbeiterin mitteilen – inklusive Lösung für die angesprochene Probleme. Ansonsten wird Kritik zur Sackgasse, aus der es oft keine Umkehr gibt.
Der Mitarbeiter passt nicht mehr zum Unternehmen
Das Problem: Ein Mitarbeiter passt nicht mehr zum Unternehmen.
Der Stressfaktor: Der Chef befürchtet, dass der Kollege nicht „einfach so” geht, sondern dass es Auseinandersetzungen gibt und andere Kollegen beeinträchtigt werden.
Was tun?
Ob es tatsächlich eine Auseinandersetzung gibt, lässt sich oft nicht vorhersagen, ist aber nicht unwahrscheinlich. Der Unternehmer kann den Streit aber aus dem Unternehmen heraushalten. Wichtig ist dabei vor allem, wie Vorgesetzte im Unternehmen mit dem gekündigten Kollegen umgehen. Ein gekündigter und enttäuschter Mitarbeiter kann sehr negativ auf die Kollegen und die Arbeitsmoral wirken.
In aller Regel ist es sinnvoll, den Gekündigten mit dem Tag der Kündigung freizustellen, um Ruhe in die Firma zu bekommen.
Was beachten?
Am besten werden gekündigte Mitarbeiter freigestellt und es gibt gleichzeitig eine exakte Vereinbarung, welche Leistungen – Urlaubsansprüche oder auch Überstunden – mit der Freistellung abgegolten sind.
